Natal - Escola Encanto das Rosas 2017

Construindo o Perfil Ideal (continuação)

          As competências comportamentais têm sido foco de muitas atenções no mercado de trabalho, porque o mercado do passado só tinha olhos para as competências técnicas. Se o profissional fosse tecnicamente competente, já possuía os requisitos para ocupar seu lugar no mercado de trabalho.

       Hoje, muitos profissionais, de todos os níveis, considerados exímios tecnicamente, têm sido desligados de suas empresas, porque não perceberam a importância das competências comportamentais e não se adequaram em tempo hábil.

         No mundo organizacional de hoje, o comportamento é um diferencial competitivo para qualquer profissional que tem como uma meta uma carreira ascendente dentro da empresa.

           Toda essa ilustração tem por objetivo mostrar que, quando definimos as competências para um determinado cargo, estamos descrevendo todas as características técnicas e comportamentais que o profissional precisa ter para realizar com sucesso todas as suas atribuições.

          Competências técnicas: conhecimento e habilidade em técnicas ou funções específicas. Ex.: programador de um software específico, técnico em contabilidade, desenhista projetista, etc.

           O grande desafio consiste em desenvolver competências como flexibilidade, criatividade, inovação e empreendedorismo. O profissional que teve sua formação quando os valores do mercado eram apenas as competências técnicas, precisa se reformular rapidamente, antes que o mercado o exclua.

          Competências comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Ex.: iniciativa, criatividade, habilidade de relacionamento interpessoal, comunicação verbal, liderança, negociação, empreendedorismo, espírito de equipe, bom humor, entusiasmo, espírito de servir, humildade, extroversão, persuasão, atenção a detalhes, participação, cooperação, facilidade para trabalhar com metas, foco em resultados, flexibilidade, empatia, agilidade, etc.

  











        Saber e não fazer, ainda é não saber. No passado, muitas vezes profissionais de seleção, cometiam o erro de não trabalhar o "CHA" completo, se preocupava apenas com o "C", ou com "CH", hoje sabemos que o "A", faz muita diferença, é o diferencial competitivo de cada profissional, por isso estamos preocupados em buscar profissionais com o perfil comportamental específico para o sucesso em seu cargo.

Capítulo 1 - Perfil de Competências: Construindo o Perfil Ideal

1 - O que é Competência?

          Há muita confusão na compreensão do significado de Competência.

          Ser competente e ter competências são coisas iguais ou diferentes?

          Por exemplo: "Um professor de inglês faltou. Como se tratava de um curso básico, o professor de português substituiu-o com sucesso. Ele foi competente nessa situação específica, mas isso não garante que sempre poderá substituir o professor de inglês. Ele não tem as competências necessárias para substituir o professor em qualquer nível ou não está habilitado para dar aulas de inglês.

          Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre.Foi competente por casualidade. Ter competências para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

          Então podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitam ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação.

          O perfil de competências é o diferencial competitivo de cada pessoa ou profissional.

          Uma pessoa pode ter conhecimento, mas nunca tê-lo colocado em prática, isto é, não desenvolveu habilidade.

          Por exemplo: Num curso de enfermagem, os alunos praticaram aplicação de injeções em laranjas, aprenderam a técnica mas ainda não praticaram no ser humano. Quem gostaria de tomar injeção com esse profissional entusiasmado, iniciando sua carreira? Ele tem a técnica, tem uma atitude compatível, é empático, calmo, compreensivo, bem humorado, relaciona-se bem com os pacientes, mas falta-lhe habilidade. Nesse caso, o profissional tem conhecimento e comportamento compatível mas não tem a habilidade. Em outro caso, poderíamos ter um profissional com muita habilidade, pois já tem domínio de suas atribuições há muito tempo, mas trata-se de uma pessoa fechada, agressiva, antipática, que tenha facilidade de gerar conflitos com o paciente. Essa pessoa tem conhecimento e habilidade, mas tem um comportamento incompatível com a prática do seu trabalho. Apesar de ter conhecimento e habilidade, não tem as competências necessárias para desempenhar com eficácia suas atribuições.

          Todo profissional tem um perfil de competências que compreende competências técnicas e comportamentais.

Nota ao Leitor

          Caro Leitor:

          Muito se tem falado e escrito sobre as Competências Organizacionais, e a importância de se definir as competências imprescindíveis para o sucesso dos cargos dentro das Corporações. Este fato delega grande responsabilidade ao setor de Recrutamento e Seleção de novos talentos, que devem ser selecionados dentro do critério de Competências.

          Este blog tem por objetivo oferecer suporte técnico para que a área de seleção de talentos humanos, trabalhe seus processos seletivos com foco em Competências usando ferramentas que permitam montar um perfil de competências compatível com cada cargo, de forma a realizar um trabalho com um foco bem definido, além de estabelecer uma parceria consciente e profissional com seus clientes internos, os requisitantes de vagas.
          Ao terminar a leitura deste blog, o objetivo, é que o selecionador esteja apto a montar um Perfil de Competências de cargo a ser selecionado e escolher as ferramentas que serão usadas no processo seletivo, que poderão ser a Entrevista Comportamental com foco em Competências e Dinâmicas de Grupo com foco em Competências, ou ainda uma dessas ferramentas, dependendo do processo que está sendo trabalhado e da realidade que o selecionador dispõe.

Recursos Humanos

          Os profissionais de Recursos Humanos têm reagido a esse crescente questionamento com uma grande mudança de ideias, alterando seu foco anterior, baseado em processo/tarefas, para um novo foco mais proativo, baseados em resultados. Processos/tarefas enfatizam uma melhor utilização das práticas de Recursos Humanos, o aperfeiçoamento dos profissionais da área e a reengenharia dos departamentos de RH. Enfatizam ainda ações, atos e o que acontece. Resultados dão uma nova ênfase aos efeitos, aos produtos e aos valores criados durante o trabalho de RH, cujo tradicionais livros foram estruturados de acordo com a utilização do conceito de processos/tarefas, com capítulos intitulados recrutamento e seleção, treinamento, remuneração, equipes, relações trabalhistas e comunicação. Esses capítulos resumem a teoria e o funcionamento de RH no âmbito prático. As áreas deveriam ser organizadas em torno de resultados, com capítulos intitulados capital  intelectual, velocidade, tempo de ciclo, aprendizado, criação de valores, crescimento e cultura, e que irão focalizar os resultados das práticas de RH.

           Embora poucos discordem que as práticas, os profissionais e os departamentos de RH devam enfatizar os resultados, começam a surgir discussões sobre o que constitui esses resultados. Surgem perguntas como:

• Quais são os resultados de RH?
• Que capacidades podem ser definidas como resultados de RH?
• Como o foco em resultados afeta a responsabilidade, as práticas, os departamentos e os profissionais de RH?

          Essa antologia oferece aos leitores um ponto de vista claro sobre os resultados de RH, além de definições e exemplos específicos desses resultados.

Seleção por competência

          Sempre que me falavam em dispensar alguém, eu comentava: antes de despedir alguém, pense duas vezes; mas antes de admitir pense cinco! Embora todos considerem que é preciso ter a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo, poucos conseguem identificar e antever o desempenho de uma pessoa na execução de seu papel verdadeiro. Um bom nadador é avaliado dentro da piscina, não pelos exercícios de aquecimento fora d'água. Podemos ter uma ideia vaga vendo seu porte físico, seu vigor e seu semblante; podemos até apostar, mas teremos certeza de que será o vencedor? "Hoje tenho um filho de 12 anos que compete pela Natação Praia Grande/SP e já conquistou medalhas, está viajando para outras cidades para competir, porém ele sabe que em todas as competições sempre terá alguém melhor que pode vir a vencer, porém ele não desiste, insiste até o final, entrega-se ao máximo e fica feliz quando diminuiu seu tempo dentro da piscina, mesmo que não ganhe medalhas naquele momento." (trecho de Daniele Paes)

          Na competitividade global de hoje, o que conta são as competências essenciais empresariais e humanas. Aliás, não é novidade. Quem nunca ouviu a expressão singela - "quem não tem competência, não se estabelece"? Competências podem ser adquiridas por meio de educação e treinamento; mas quem já possuir algum talento sairá na frente. Em qualquer tipo de negócio, de qualquer ramo, empresas competentes possuem gente competente em todas as funções.

          Gente competente, que satisfaz os requisitos atuais, aglutina habilidades técnicas, políticas e comportamentais, consegue resultados, compartilha valores, planeja, lidera, organiza e controla. É especialista em "humanware". Embora consigamos desenvolver essas competências, como identificar talentos com potencial para ir além? Como minimizar as frustações, tanto do escolhido como de quem o escolheu? O desafio de selecionar por competências passou a ser o dilema de requisitantes e selecionadores.

          Maria Odete Rabaglio percebeu que havia um grande número de publicações que tratam de Gestão por Competências, porém, para uma área específica e de grande importância para as organizações - a de Seleção por Competências - nada existia. A Educator Editora incorporou uma obra à sua coleção, que forma a biblioteca dos profissionais preocupados com o seu autodesenvolvimento e aprimoramento de suas empresas e de seus colaboradores.

          Este blog será um guia prático que tem como objetivo atender aos Selecionadores de Talentos Humanos, com as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser  utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo. A metodologia apresenta umabase sólida e bem planejada, para identificar o Perfil de Competências de pessoas para a organização.

          Com base nesse Perfil, é possível elaborar uma Entrevista Comportamental personalizada, cujas "Perguntas Comportamentais com foco em Competências" mudam toda a dinâmica da entrevista e o selecionador tem oportunidades muito maiores de conhecer, mais profundamente, o comportamento do candidato, independente da empresater ou não implantada Gestão por Competências.

          Os Jogos com foco em Competências, que também serão acrescidos neste blog, foram, criteriosamente, criados ou escolhidos para observar a presença ou ausência de Competências do Perfil no comportamento presente do candidato. Requisitantes e selecionadores poderão observar durante a dinâmica de seleção, os talentos com competências essenciais para o "Jogo do Sucesso".

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